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MEN VS WOMEN. Perché le politiche per la diversità e l’inclusione di genere non sono efficaci

23.02.2019

di Claudia Manzi

La partecipazione delle donne alla forza lavoro è aumentata considerevolmente negli ultimi decenni, ma le opportunità per le donne di fare carriera nei ranghi più alti e nei settori tradizionalmente maschili sono tutt'altro che garantite. In Italia poi lo scenario si presenta piuttosto cupo. Nella classifica globale stilata dal World Economic Forum per il 2018 sul gender gap si mette in evidenza che in merito alla uguaglianza di genere relativa alla partecipazione e alle opportunità economiche l'Italia si classifica al 118/mo posto su 144 Paesi. Il divario di genere fra uomini e donne nel nostro Paese negli ultimi quattro anni ha addirittura registrato un vistoso regresso seguito nell’ultimo anno da una situazione di stallo.

D’altra parte gli interventi per migliorare l'uguaglianza di genere non sono mancati negli ultimi anni, sia a livello legislativo che nelle politiche locali delle singole realtà organizzative, ma evidentemente ciò che è stato messo in campo fino ad ora non riesce a raggiungere i risultati previsti. Sorgono quindi importanti domande a cui è urgente trovare risposte: Quali processi rendono le differenze nei percorsi di carriera tra uomini e donne così difficili da sradicare? Quali interventi saranno efficaci nel promuovere l'uguaglianza di genere?  

La ricerca psicosociale negli ultimi anni ha affrontato queste domande cercando di trovare nuove risposte atte ad informare politiche di intervento più efficaci. Un primo aspetto interessante emerso dalle ricerche più recenti riguarda il modo attraverso cui sono comunicate le politiche e le iniziative che favoriscono una maggiore uguaglianza di genere. Laddove prevale infatti nella narrazione delle politiche per la diversità e l’inclusione una visione conflittuale tra uomini e donne e di prevaricazione, il fallimento è quasi certo. Brenda Major e i suoi collaboratori hanno analizzato ampliamente questo fenomeno dimostrando, anche attraverso il sostegno delle neuroscienze, che i messaggi pro-diversity e inclusion che utilizzano la retorica della rivendicazione, andando così implicitamente a rinforzare una visione del tipo “uomini contro donne”, alimentano negli uomini uno stato di allerta e di minaccia.

Questi meccanismi sono inconsapevoli e fanno si che gli uomini reagiscano aumentando e non diminuendo atteggiamenti negativi nei confronti delle donne. (E’ interessante notare che secondo gli studi di Major questo stesso meccanismo sarebbe responsabile del fallimento della campagna elettorale di Hilary Clinton e abbia altresì favorito il successo di Donald Trump). Occorre quindi ripensare a come vengono formulati i discorsi che incentivano la diversità, sia a livello nazionale che nelle realtà lavorative locali, perché migliorare le opportunità in un modo spesso solleva barriere da qualche altra parte. Nello specifico risulta importante trasmettere l’idea che promuovere una maggiore presenza femminile nel mondo del lavoro non è finalizzata esclusivamente a sostenere le donne, quasi fossero dotate di “un super talento” che le rende superiori agli uomini. Al contrario favorire la diversità e l’inclusione di genere vuol dire promuovere e valorizzare la presenza sia del maschile che del femminile nella forza lavoro del nostro Paese. D’altra parte gli effetti positivi della diversità sulla performance lavorativa dei team ed in generale delle organizzazioni è stata ampliamente documentata.  

Un altro aspetto importante che la ricerca mette in evidenza riguarda la percezione che gli uomini hanno del raggiungimento dell’obiettivo. Attraverso molteplici studi condotti dall’University of New York in collaborazione con la UCLA si è infatti mostrato che il gruppo di maggioranza, in questo caso gli uomini, si rappresenta sistematicamente in maniera limitata il raggiungimento della parità di genere nei contesti lavorativi. Vale a dire che gli uomini hanno la tendenza a ritenere che il problema della parità sia risolto anche quando le statistiche mostrano ancora una sostanziale condizione sfavorevole per le donne. Anche se questi meccanismi di distorsione della percezione sono automatici e per questo poco consapevoli, certamente la cecità che producono sul problema dal versante maschile non favoreggia il superamento del gender gap. Bisogna dunque intervenire per favorire una visione meno distorta del problema dal lato maschile ed una maggiore consapevolezza dei meccanismi che li portano spesso a sottovalutarlo. Infine un ultimo elemento da tenere in considerazione - e che non è di minore importanza - riguarda la capacità delle donne di sabotare loro stesse nelle loro scelte professionali e nei loro percorsi di carriera.

Lo stereotipo negativo riguardo alle donne, soprattutto le madri lavoratrici infatti è difficile da sradicare nella mente stessa delle donne. Anche se vogliono combattere questi stereotipi, purtroppo è stato dimostrato che essi abitano in maniera così radicata nella mente delle donne che molto spesso in maniera inconscia finiscono per confermarli e farli avverare. E così alcuni studi dimostrano ad esempio che le ambizioni professionali di carriera delle donne sono sistematicamente inferiori a quelle degli uomini e anche che il conflitto percepito tra la loro identità di genere e quella lavorativa la porta a diminuire l’impegno e il coinvolgimento per il proprio lavoro. Rispetto a quest’ultimo aspetto una risposta promettente sono alcuni programmi di intervento incentrati sul superamento di queste distorsioni inconsce e che si stanno rivelando nel contesto statunitense utili per rendere più consapevoli le donne dei meccanismi sottostanti aiutandole a controllarli meglio.

Se è vero dunque che le cose non stanno andando nella direzione giusta per quel che riguarda il superamento del gender gap nel nostro Paese, è anche vero che la ricerca ci indica alcune strade che si potrebbero perseguire per poter essere più efficaci per il raggiungimento di questo prioritario obiettivo per la nostra società. E’ importante però ricordare che il raggiungimento della parità e la chiusura del gap non risulta l’obiettivo finale, la meta ultima da raggiungere. Come ben esplicitato dalle conclusioni del recente incontro “Context, Identity and Choice: Understanding the constraints on women's career decisions” tenutosi a Londra nel Maggio 2018, avere come traguardo la parità numerica/quantitativa tra uomini e donne risulterebbe in uno sterile appiattimento delle diversità e una infeconda omologazione. Superare i divari numerici è importante e funzionale al raggiungimento di un più completo obiettivo finale, quello della costruzione di un tessuto sociale ove sia uomini che donne possano realizzare le loro peculiari specificità raggiungendo una piena autenticità anche nei loro contesti lavorativi.

Claudia Manzi

Claudia Manzi è Professore associato di Psicologia Sociale all'Università Cattolica di Milano ed esperta di processi identitari.

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